培訓與開發(fā)常用方法(培訓與開發(fā)的方法)
1.培訓與開發(fā)的方法有哪些
講授法，案例方法，在職培訓，角色扮演，行為模仿，視聽培訓，電腦化指導，工作輪換，企業(yè)外培訓。
員工培訓的內(nèi)容必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、員工的職位特點相適應，同時考慮適應內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化。一般地，任何培訓都是為了提供員工在知識、技能和態(tài)度三方面的學習與進步。
（一）知識的學習
知識學習是員工培訓的主要方面，包括科學文化知識與業(yè)務知識學習。員工應通過培訓掌握完成本職工作所需要的基本知識，企業(yè)應根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術(shù)變化的預測，以及將來對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的要求，有計劃、有組織地培訓員工，使員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、文化基礎(chǔ)、市場及競爭等。依據(jù)培訓對象的不同，知識內(nèi)容還應結(jié)合崗位目標來進行。如對管理人員則要培訓計劃、組織、領(lǐng)導和控制等管理知識，還要他們掌握心理學、激勵理論等有關(guān)人的知識，以及經(jīng)營環(huán)境如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。
（二）技能的提高
知識的運用必須具備一定技能，因此，培訓必須對不同層次的員工進行崗位所需的技術(shù)性能力培訓，例如，認知能力與閱讀、寫作能力的培訓。認知能力包括語言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，員工的認知能力與其工作的成功有相關(guān)關(guān)系。隨著工作變得越來越復雜，認知能力對完成工作顯得越來越重要。閱讀能力的缺乏會阻礙員工良好業(yè)績的取得，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，不僅要開發(fā)員工的書面文字閱讀能力，而且要培養(yǎng)員工的電子閱讀能力。此外，企業(yè)應更多培養(yǎng)員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應注重判斷與決策能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應變能力、人際交往能力等的培訓。
（三）態(tài)度的轉(zhuǎn)變
態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素。員工的態(tài)度與其培訓效果和工作表現(xiàn)是直接相關(guān)的。管理者重視員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變會使培訓成功的可能性增加。受訓員工的工作態(tài)度怎樣、如何形成、怎樣受影響，是一個復雜的理論問題，又是一個實踐技巧。通過培訓可以改變員工的工作態(tài)度，但不是絕對的。關(guān)鍵的是管理者工作本身。管理者要在員工中樹立并保持積極的態(tài)度，善于利用員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變來達到所要求的工作標準。還要根據(jù)不同的情況找到適合每個人的最有效的影響與控制方式，規(guī)范員工的行為，促進員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變。
按照時間劃分，培訓與開發(fā)可分為新員工培訓、在職培訓/開發(fā)、脫產(chǎn)培訓/開發(fā)和業(yè)余培訓/開發(fā)。
這種劃分方式強調(diào)如何利用時間進行，僅從時間段劃分。
2.培訓開發(fā)有哪些技術(shù)和方法
培訓開發(fā)技術(shù)與方法：一般意義上說，存在兩種性質(zhì)不同的培訓方式。一是代理性培訓。在這種培訓過程中，被培訓者學習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結(jié)論。這種培訓在傳授知識方面效率較高。主要有：授課法、學徒培訓、輔導培訓、網(wǎng)絡培訓法；二是親驗性培訓。被培訓者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗來學習的，所學到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。這種培訓有利于能力培養(yǎng)。在企業(yè)中，這兩種培訓是相輔相成的。有案例分析法、工作輪換、角色扮演、工作模擬法、心理測試
企業(yè)需要根據(jù)行業(yè)特性、實際情況來考慮選擇哪種方法以達到最佳的效果。
3.培訓的方式方法有哪些
一般來說企業(yè)培訓的方法如下：1、講授法：屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統(tǒng)的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
2、工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
3、工作指導發(fā)或教練/實習法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。
此外還有研討法、視聽技術(shù)法、案例研究法、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡培訓法等。擴展資料：企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。
要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內(nèi)容、培訓對象的自身特點及企業(yè)具備的培訓資源等因素。在人力資源開發(fā)中，究竟選用何種培訓方式與方法，經(jīng)常需要考慮的因素主要有： 1、學習的目標。
學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那么，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能采用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示范、實習、模擬等方法應列為首選。
2、所需的時間。由于各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。
有的訓練方式需要較長的準備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據(jù)企業(yè)組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當?shù)呐嘤柗绞健?3、所需的經(jīng)費。
有的培訓方式需要的經(jīng)費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩、小組討論等方法，所需的經(jīng)費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當?shù)馁Y金。
因此需考慮到企業(yè)組織與學員的消費能力和承受能力。 4、學員的數(shù)量。
學員人數(shù)的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數(shù)不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數(shù)眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。
因為學員人數(shù)的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。5、學員的特點。
學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。例如，當學員毫無電腦知識時，電腦化訓練或多媒體教學就不太適用；當學員的教育水準較低時，自我學習的效果就不會很好；當學員大多數(shù)分析能力欠佳并不善于表達時，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。
因此，培訓方式的選擇還應考慮到學員本身的知識狀況和應對能力。 6、相關(guān)科技的支持。
有的培訓方式是需要相關(guān)的科技知識或技術(shù)工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。
所以，培訓單位或組織能否提供相關(guān)的技術(shù)和器材，將直接影響著高科技訓練方式的采用。一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產(chǎn)者”轉(zhuǎn)變。
由于大部分的知識傳播或轉(zhuǎn)移將由現(xiàn)代電子媒體系統(tǒng)完成，因而使教育培訓者能有時間進行知識更新、教學創(chuàng)新。其一是將原始信息或知識進行加工、處理和包裝，使之成為人們?nèi)菀缀蜆酚诮邮艿摹爱a(chǎn)品”形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎(chǔ)上，提出新觀點、新理論和新方法，創(chuàng)建新的知識體系。
因此，教育培訓工作者將由“知識傳播者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸R生產(chǎn)者”。二、培訓方式由“承襲式”向“創(chuàng)新式”轉(zhuǎn)變。
自古以來，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產(chǎn)，培養(yǎng)為現(xiàn)實服務的合格人才。傳統(tǒng)的培養(yǎng)人才的方式已難以適應多變的環(huán)境，現(xiàn)代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養(yǎng)現(xiàn)實人才，還要培養(yǎng)未來人才，學習方式要由“承襲式”向“創(chuàng)新式”轉(zhuǎn)變。
三、培訓內(nèi)容由“補缺型”向“挖潛性”轉(zhuǎn)變。受傳統(tǒng)思維方式的影響，培訓遵循的一直是“缺什么、補什么”的原則，比如旅游企業(yè)的培訓內(nèi)容，多著眼于從業(yè)者的“應知”“應會”及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問題能力等方面的“補缺”培訓。
但面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)和日益激烈的市場競爭，培訓僅為“補缺”是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點，把思維變革、觀念更新、潛能開發(fā)納入培訓的內(nèi)容，使旅游行業(yè)的從業(yè)人員能夠從培訓中真正學會思考、學會創(chuàng)新，實現(xiàn)個人潛能的有效釋放。擴展資料：百度百科-企業(yè)培訓方法。
4.常用的培訓方法有哪些
在很多大小型企業(yè)當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當中都會有專門的人力資源配培訓機構(gòu)，負責企業(yè)員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓和開發(fā)，還有現(xiàn)代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什么呢？
您會發(fā)現(xiàn)人力資源配培訓內(nèi)容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動法，相關(guān)請假的基礎(chǔ)知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據(jù)自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構(gòu)，您可以選擇大型正規(guī)專業(yè)的人力資源培訓機構(gòu)，選擇實力規(guī)模雄厚，擁有先進的管理經(jīng)驗和風險把控能力，包括了專業(yè)的人力資源培訓講師，根據(jù)企業(yè)情況，制定具體培訓計劃，對企業(yè)相關(guān)人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業(yè)員工的相關(guān)培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業(yè)性、技術(shù)性強，需要企業(yè)實施時進行轉(zhuǎn)化。
5.培訓開發(fā)有哪些技術(shù)和方法
培訓開發(fā)技術(shù)與方法：一般意義上說，存在兩種性質(zhì)不同的培訓方式。
一是代理性培訓。在這種培訓過程中，被培訓者學習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結(jié)論。
這種培訓在傳授知識方面效率較高。主要有：授課法、學徒培訓、輔導培訓、網(wǎng)絡培訓法；二是親驗性培訓。
被培訓者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗來學習的，所學到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。這種培訓有利于能力培養(yǎng)。
在企業(yè)中，這兩種培訓是相輔相成的。有案例分析法、工作輪換、角色扮演、工作模擬法、心理測試 企業(yè)需要根據(jù)行業(yè)特性、實際情況來考慮選擇哪種方法以達到最佳的效果。
6.常見培訓方法有幾種
(1)講授法：傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點：運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點：單向信息傳遞，反饋效果差，教師和學員的互動少。用于一些理念性知識的培訓。
(2)視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)，對學員進行培訓。優(yōu)點是：直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。
(3)討論法：一般可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會：專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點：信息可以多向傳遞，缺點：費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
(4)案例研討法：這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓練。
(7)互動小組法：也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。
(8)網(wǎng)絡培訓法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。
(9)項目教學法：教師的指導下親自處理一個項目的全過程，在這一過程中學習掌握教學計劃內(nèi)的教學內(nèi)容。學生全部或部分獨立組織、安排學習行為，解決在處理項目中遇到的困難，提高了學生的興趣，自然能調(diào)動學習的積極性。因此“項目教學法”是一種典型的以學生為中心的教學方法。
7.一個完整的培訓與開發(fā)包括哪些流程 分別簡述各個流程的內(nèi)容及重要性
完整培訓開發(fā)有四個步驟及其重要性分別是：
1、培訓需求評估
培訓需求分析指規(guī)劃與設計培訓活動之前，由主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能方面進行系統(tǒng)鑒別與分析，確定需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。
2、培訓規(guī)劃制定
培訓規(guī)劃是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，考慮人才培養(yǎng)的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容、培訓方式。
3、培訓的實施
注意幾點：首先讓領(lǐng)導重視，之后要讓員工認同培訓其次做好外送培訓的組織工作還有培訓經(jīng)費上的大力支持，到最后制定獎懲措施。
4、培訓效果評估
研究培訓方案是否達到培訓的目標，評價培訓方案是否有價值，判斷培訓工作給企業(yè)帶來的全部效益（經(jīng)濟效益和社會效益） ，培訓的重點是否和培訓的需要相一致。
擴展資料：
培訓與開發(fā)的基本原則
培訓開發(fā)工作的實施，應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓開發(fā)來談培訓開發(fā)，這也是很多企業(yè)在進行培訓開發(fā)時最容易忽視的一個問題。
服務企業(yè)的戰(zhàn)略，就要求培訓開發(fā)不僅要關(guān)注眼前的問題，更要立足長遠的發(fā)展，從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓開發(fā)，這樣才能保證培訓開發(fā)工作的積極主動。
在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助于在培訓結(jié)束之后進行培訓效果的衡量，而且更有助于提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向并且具有一定的學習壓力。
為了使培訓目標更有指導意義，目標的設置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯(lián)系，使受訓人員感受到培訓的目標來自于工作但又高于工作。
參考資料：搜狗百科-培訓開發(fā)
8.常用的培訓方法有哪些
課堂演講法操作示范法游戲培訓法主題式培訓法多媒體視聽法職位扮演法網(wǎng)上課程學習法閱讀書籍法1、課堂演講法 也稱講授法傳統(tǒng)模式的培訓方法。
在企業(yè)培訓中，經(jīng)常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制。
這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。重要技巧是要保留適當?shù)臅r間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內(nèi)容的反饋。
其次，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優(yōu)點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。
其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓。
2、操作示范法 職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門專業(yè)技能訓練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔任培訓員，以現(xiàn)場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進行標準化的操作示范表演。
學員則反復模仿實習，經(jīng)過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現(xiàn)場作指導，隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。
這種方法有時顯得單調(diào)而枯燥，培訓員可以結(jié)合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。 3、游戲培訓法 當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員。
與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結(jié)果，受訓人員會在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。
而管理游戲法則因游戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。 4、主題式培訓法 就是按照企業(yè)需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結(jié)合企業(yè)的實際情況，為企業(yè)度身定制個性化的培訓解決方案，通過組織和調(diào)度各類培訓資源，為企業(yè)提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業(yè)需要。
主題式培訓根據(jù)企業(yè)需要，結(jié)合企業(yè)存在的主要問題，進行針對性的實戰(zhàn)培訓設計，解決企業(yè)實際問題，并推動企業(yè)展開一系列行動，解決企業(yè)具體問題，提升企業(yè)績效。主題式培訓通過系統(tǒng)的企業(yè)需求研究，中科研顧問以專業(yè)的角度，為企業(yè)針對性的課題規(guī)劃并協(xié)助推動實施，指導企業(yè)化解矛盾、規(guī)避風險、提升績效、解決問題。
5、多媒體視聽法 運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業(yè)的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。
除了外語培訓，有條件的企業(yè)還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業(yè)實務操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范等內(nèi)容自編成音像教材用于培訓中。 6、職位扮演法 又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。
適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓練中。
人際關(guān)系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓效果。
采用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數(shù)量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用"觀察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。
7、網(wǎng)上課程學習法 適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網(wǎng)上已經(jīng)有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。
8、閱讀書籍法 雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。
可以通過老板、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網(wǎng)上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。
另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經(jīng)濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。
9.企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)的主要方式有哪些
1.培訓調(diào)研，就是調(diào)研各個部門的培訓需求，一般企業(yè)基本都會用調(diào)查表形式去做，當然也有很多方法，但基本用的頻率不高。
2.培訓課程開發(fā)，這個是將調(diào)研到的問題與公司或者老板期望的現(xiàn)實差距，將差距做成課件，篩選內(nèi)外部講師，培訓課程，上課時間安排
3.培訓課程實施，對前期溝通好的培訓課程需要對課程實施細節(jié)進行追蹤，因為不同的場地，課程現(xiàn)場協(xié)調(diào)很重要。
4.培訓評估與反饋，學員，老師的評估，課程評估的預期效果
可以去土撥培訓網(wǎng)上了解下。我覺得寫的可以。
