人力資源風(fēng)險(xiǎn)評估方法(人力資源評估的方法)
1.人力資源評估的方法有哪些
人力資源管理評估方法 對一個(gè)單位人力資源管理的情況應(yīng)該有一個(gè)連續(xù)的評估。
由于以前我們對人力資源的評估不多，因此在方法上也沒有固定的格式。下面將根據(jù)發(fā)達(dá)國家的理論方法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國企事業(yè)單位的實(shí)際情況，介紹一種適合我國的評估方法，這種方法在一些單位使用后，效果較好。
對人力資源管理分15項(xiàng)進(jìn)行單項(xiàng)評估。1、工作種類及分類⑴員工表現(xiàn)與能力⑵團(tuán)隊(duì)精神⑶就業(yè)及錄用條件⑷上崗主使用條件⑸職業(yè)發(fā)展道路（計(jì)劃）⑹激勵和獎懲的實(shí)施⑺達(dá)到目標(biāo)的能力和信心⑻安全工作實(shí)踐管理⑼職來健康管理⑽不斷完善管理⑾環(huán)境健康管理⑿事故調(diào)查和工傷管理⒀工作環(huán)境改造計(jì)劃與實(shí)施⒁緊急情況（非常時(shí)期）的計(jì)劃⒂合同人和合同安排2、評估小組的組成方法評估小組的組成：總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)的副總經(jīng)理，人力資源部或人事部部長，風(fēng)險(xiǎn)管理委員會主任，辦公室主任，財(cái)務(wù)部主管，發(fā)展部部長，各業(yè)務(wù)部門（車間、處室）主管2—3人，普通員工3—5人。
3、評估標(biāo)準(zhǔn)評估標(biāo)準(zhǔn)分為10項(xiàng)，每一項(xiàng)后面的數(shù)字為計(jì)算基數(shù)。⑴法人知道 00⑵政策及規(guī)章 20⑶有危機(jī)感 10⑷了解并咨詢 10⑸研究與發(fā)展 10⑹管理知識和責(zé)任 10⑺發(fā)展計(jì)劃 10⑻問題分類與記錄 10⑼培訓(xùn)與教育 10⑽具體實(shí)踐 104、評分原則評分原則分為5項(xiàng)，每一項(xiàng)后面的數(shù)字為計(jì)算基數(shù)。
⑴沒有考慮（單位對這一項(xiàng)沒有興趣，無考慮）00⑵已有考慮（單位對某項(xiàng)已開始感興趣并了解）25⑶準(zhǔn)備并開始（對某項(xiàng)已做了準(zhǔn)備并試著做） 50⑷已建立并進(jìn)行（積極行動并為此而進(jìn)行培訓(xùn)）75⑸已成例行規(guī)律（對該項(xiàng)已摸出規(guī)律并完善） 1005、計(jì)算方法本評估方法的計(jì)算方法分為四步：⑴將15項(xiàng)的其中某項(xiàng)套到評估方法的10項(xiàng)里來衡量，確定屬于哪一項(xiàng)。⑵將屬于這一項(xiàng)的該條套入評分原則里的5項(xiàng)來測定是屬于25，還是50。
⑶將評估方法項(xiàng)所得的數(shù)字乘以評分原則的百分比，看得出的是2.5還是7.5。⑷將各項(xiàng)乘完的分?jǐn)?shù)相加，看得出的是多少分。
6、評估結(jié)果評估結(jié)果分為4種：⑴分?jǐn)?shù)在00-35分，為較差；⑵分?jǐn)?shù)在36-70分，為一般；⑶分?jǐn)?shù)在71-90分，為較好；⑷分?jǐn)?shù)在91-100分，為出色。為了使讀者對方法有所了解并且會使用，下面舉一實(shí)例。
單位：北京某集團(tuán)公司 性質(zhì)：私有 人數(shù)：152人 員工學(xué)歷狀況：碩士生：無 大學(xué)生：4% 中專生：62% 高中生：34% 評估小組：總裁，人力資源部部長，發(fā)展部部長，財(cái)務(wù)部部長，分公司總經(jīng)理2人，普通員工4人，專家1人，共計(jì)11人。評估項(xiàng)目：全部為簡明起見，我們選出幾項(xiàng)來看。
第四項(xiàng)：員工表現(xiàn)評估和能力考核。⑴主管失職，主管在這一方面抓得很緊75,00*75%=00⑵政策及規(guī)章制度，公司已有成型的政策和制度100,20*100%=20⑶危機(jī)感，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑷了解與咨詢，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑸研究與發(fā)展，開始感興趣25,10*25%=2.5⑹管理知識與責(zé)任，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑺發(fā)展計(jì)劃，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑻問題分析與記錄，已成規(guī)律100,10*100%=10⑼培訓(xùn)與教育，擬訂了有關(guān)的制度并準(zhǔn)備開始50,10*50%=5⑽實(shí)踐，已進(jìn)行75,10*75%=7.5將以上各項(xiàng)得分加在一起，就得75分。
這個(gè)分?jǐn)?shù)說明該公司在員工表鸝做能力考核方面的工作屬于“較好”這個(gè)層次里。下面，我們再做一個(gè)較差的單位。
單位：北京某工廠 性質(zhì)：國有 人數(shù)：660員工學(xué)歷教育狀況：碩士生：1% 大學(xué)生：15%中專生：43% 高中生：31%評估小組：廠長，人事科長，財(cái)務(wù)科長，市場銷售科長，車間主任3人，工人代表4人，專家1人，共計(jì)12人。評估項(xiàng)目：全部我們選出其中一項(xiàng)進(jìn)行分析：第五項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)精神的建立和發(fā)展⑴主管失職，開始準(zhǔn)備有關(guān)制度和規(guī)定50,00*50%=0⑵政策及規(guī)章，已有考慮25,20*25%=5⑶危機(jī)感，沒有考慮過00,10*00%=0⑷咨詢與了解，已開始進(jìn)行75,10*75%=7.5⑸研究與發(fā)展，已有考慮25,10*25%=2.5⑹管理知識與職責(zé)，已有考慮25,10*25%=2.5⑺發(fā)展計(jì)劃，已有考慮25,10*25%=2.5⑻問題分析與記錄，已經(jīng)進(jìn)行75,10*75%=7.5⑼培訓(xùn)與教育，沒有考慮00,10*00%=0⑽實(shí)踐，已在開始75,10*75%=7.5以上10項(xiàng)的分?jǐn)?shù)加起來共35分，在評比結(jié)果里屬“較差”的一檔從以上兩個(gè)單位的人力資源考評結(jié)果來看，第一個(gè)單位明顯較好，在實(shí)際的管理運(yùn)作中，這個(gè)單位的人力資源開發(fā)也屬于非常突出的。
這家單位的市場、產(chǎn)品和銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)，由于有了較好的人力資源在其中發(fā)揮作用，也顯示出了較理相的勢頭。但是由于人力資源開發(fā)與管理的方面抓得不好，導(dǎo)致員工混事的多、干事的少，人員流失的也多，有不少人員不安心工作，一心想去其他公司掙大錢。
這些都直接或間接造成了單位發(fā)展不順，最終導(dǎo)致工廠生產(chǎn)直接下滑，利潤下降，不得不改組領(lǐng)導(dǎo)班子，重新起步。在進(jìn)行對人力資源開發(fā)與管理的評估時(shí)，應(yīng)該注意的是不要單看員工的情況匯報(bào)和各種材料，一定要實(shí)地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據(jù)考核評估項(xiàng)目，一項(xiàng)一項(xiàng)進(jìn)行。
1.。
2.人力資源風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對措施
1、人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)
2、人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)
3、人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)
4、人力資源績效風(fēng)險(xiǎn)
5、人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)
6、人力資源人事風(fēng)險(xiǎn)
應(yīng)對措施
(1) 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)段性，但企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源規(guī)劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)正常用工需求，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作不太正常；人力資源規(guī)劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”；人力資源規(guī)劃要是結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的“原材料”過多，有的“原材料”過少。
(2) 人員招聘
人才招聘主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問題，相當(dāng)于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。企業(yè)需要的人才不能及時(shí)“供應(yīng)”，相當(dāng)于“原材料”短缺；企業(yè)招聘的人才要是質(zhì)量不過關(guān)，就相當(dāng)于“原材料”質(zhì)量問題，進(jìn)而影響最終的“車間生產(chǎn)”。
(3) 員工培訓(xùn)
人力資源培訓(xùn)相當(dāng)于對“坯子”進(jìn)行打磨與粗加工，使之更具有實(shí)用價(jià)值，這也是一個(gè)增值的過程。任何一個(gè)企業(yè)的員工要是原地踏步，這個(gè)企業(yè)很難說取得很好的經(jīng)濟(jì)效益。在得不到升值的同時(shí)，人員極有可能面臨“貶值風(fēng)險(xiǎn)”與“流失風(fēng)險(xiǎn)”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉(zhuǎn)化為“競爭風(fēng)險(xiǎn)”。
(4)薪酬與績效管理
不同于一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的幾項(xiàng)工作，這兩項(xiàng)工作要是處理不好，其帶來的風(fēng)險(xiǎn)更大也更直接，可能導(dǎo)致“流失風(fēng)險(xiǎn)、競爭風(fēng)險(xiǎn)、短缺風(fēng)險(xiǎn)、泄密風(fēng)險(xiǎn)”，甚至也會造成“積壓風(fēng)險(xiǎn)”與“貶值風(fēng)險(xiǎn)”。
優(yōu)秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那里，就可能導(dǎo)致泄密，產(chǎn)生競爭風(fēng)險(xiǎn)，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現(xiàn)公平公正，也有可能讓績效差的員工“積壓”在企業(yè)，個(gè)人與企業(yè)一起“貶值”。
(5)人事管理
在新的《勞動合同法》實(shí)施后，勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動者自我保護(hù)意識加強(qiáng)，企業(yè)人事管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。
擴(kuò)展資料
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。具體是指：招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系管理。
1、招聘與配置管理類負(fù)責(zé)策劃開展總結(jié)招聘的各項(xiàng)適宜并建立人才儲備庫。
2、培訓(xùn)與開發(fā)管理類按績效考核等相關(guān)指標(biāo)負(fù)責(zé)策劃開展記錄和總結(jié)培訓(xùn)的各項(xiàng)事宜。
3、績效管理類負(fù)責(zé)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施績效考核記錄總結(jié)并不斷完善。
4、薪酬福利管理類按照相關(guān)制度和法律規(guī)定計(jì)算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并隨時(shí)監(jiān)督和調(diào)整。
5、人力資源規(guī)劃管理根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行對企業(yè)未來的人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析估計(jì)對企業(yè)內(nèi)部的編制人員配置教育，培訓(xùn)人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實(shí)施計(jì)劃。
6、勞動關(guān)系管理包括勞動關(guān)系和人事檔案管理。保障用工制度規(guī)范處理好勞動關(guān)系，避免勞動糾紛，處理勞動糾紛并將其影響降到最低。制定實(shí)施用工制度和規(guī)范，完善勞動關(guān)系管理建立人事規(guī)章制度。
參考資料來源：百度百科-人力資源風(fēng)險(xiǎn)
3.人力資源風(fēng)險(xiǎn)評估與應(yīng)對措施表
去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶：德信誠經(jīng)濟(jì)咨詢序號|風(fēng)險(xiǎn)|類別|風(fēng)險(xiǎn)類|別細(xì)分|風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)容|風(fēng)險(xiǎn)|可能性|風(fēng)險(xiǎn)|后果|風(fēng)險(xiǎn)|評價(jià)|風(fēng)險(xiǎn)對策|應(yīng)對（應(yīng)急）措施|責(zé)任|部門|監(jiān)督檢查|和評價(jià)|1|人力資源|后備人才培養(yǎng)|1、公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)及不斷加快的發(fā)展速度對后備人才的需求增大；|2、緊急的外部招聘會對人才成本和內(nèi)部員工穩(wěn)定性造成不良影響；|3、內(nèi)部培養(yǎng)的系統(tǒng)性和規(guī)范性欠缺，培養(yǎng)的效率低、周期長。
|可能發(fā)生|嚴(yán)重|B級|減少風(fēng)險(xiǎn)|1、在現(xiàn)有崗位分析的基礎(chǔ)上，完善任職資格；|2、對現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，結(jié)合現(xiàn)執(zhí)行的績效管理和職業(yè)測評，選擇具有培養(yǎng)潛力的人員制定培養(yǎng)計(jì)劃；|3、根據(jù)后備人才培養(yǎng)需求，制定內(nèi)、外部培訓(xùn)計(jì)劃，并組織、協(xié)調(diào)實(shí)施；|4、制定公司內(nèi)部職業(yè)技能評定制度，建立員工專業(yè)技能晉升通道，為技術(shù)人才提供兩條發(fā)展通道。|人力資源部、各用人部門|2|勞動關(guān)系|1、勞資關(guān)系法律環(huán)境日趨嚴(yán)峻；|2、公司各級管理者勞動用工規(guī)范化意識需要加強(qiáng)。
|可能發(fā)生|一般|B級|減少風(fēng)險(xiǎn)|1、及時(shí)、準(zhǔn)確識別國家及地方的法律法規(guī)變更；|2、根據(jù)國家和地方法律法規(guī)完備內(nèi)部工作流程。|人力資源部、各事業(yè)部、部門|3|企業(yè)文化建設(shè)|1、企業(yè)文化的宣貫以理念為多，典型行為引導(dǎo)的力度需要加強(qiáng)，|2、員工對企業(yè)文化的認(rèn)識不夠深入，理念與行為的結(jié)合有待繼續(xù)提升；|3、企業(yè)文化活動組織次數(shù)多，但建設(shè)的系統(tǒng)性欠缺，員工的歸屬感需要提高。
|可能發(fā)生|嚴(yán)重|B級|減少風(fēng)險(xiǎn)|1、通過入職培訓(xùn)引。
4.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)及防范方法
面對企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，人們可以采取多種方式加以防范。
其中，主要方式有回避、轉(zhuǎn)移、預(yù)防和抑制等，企業(yè)可視當(dāng)時(shí)的情況和條件加以選擇。 回避風(fēng)險(xiǎn)方式 這是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范技術(shù)中最簡單，也是比較消極的一種方式。
風(fēng)險(xiǎn)回避有許多限制條件：第一，有些企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是不能回避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風(fēng)險(xiǎn)；第二，回避風(fēng)險(xiǎn)可能帶來經(jīng)濟(jì)損失，因?yàn)榛乇茱L(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，有可能錯過機(jī)會；第三，回避了這種風(fēng)險(xiǎn)，卻可能產(chǎn)生那種風(fēng)險(xiǎn)。盡管如此，在某些情況下，特別是企業(yè)承受風(fēng)險(xiǎn)能力較差時(shí)，采取回避風(fēng)險(xiǎn)的方式還是十分必要的。
1.放棄風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目和活動。由外部原因引起的風(fēng)險(xiǎn)，通常情況下企業(yè)是不能控制的，這時(shí)可以采取放棄的辦法回避風(fēng)險(xiǎn)。
如到經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)投資，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境差，技術(shù)人才缺乏，有可能產(chǎn)生招聘人才失敗的風(fēng)險(xiǎn)和員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)沒有能力承擔(dān)時(shí)就可放棄該項(xiàng)目的投資。一些社會人文環(huán)境差的地區(qū)，容易發(fā)生員工道德風(fēng)險(xiǎn)，可采用放棄到該地區(qū)投資或從事業(yè)務(wù)活動的辦法回避風(fēng)險(xiǎn)。
為了防止培訓(xùn)后員工流失發(fā)生培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，特別是培訓(xùn)費(fèi)用很大時(shí)，應(yīng)當(dāng)放棄培訓(xùn)計(jì)劃。 2.免除風(fēng)險(xiǎn)單位或個(gè)體。
處于政治法律不健全、經(jīng)濟(jì)波動很大、社會人文環(huán)境較差的一些國家或地區(qū)的企業(yè)，屢屢發(fā)生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機(jī)，給企業(yè)造成巨大損失。在這種情況下，企業(yè)可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險(xiǎn)；在經(jīng)濟(jì)和技術(shù)不發(fā)達(dá)的地區(qū)和國家，企業(yè)招不到所需要的員工，或者員工流失危機(jī)頻頻發(fā)生，也可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險(xiǎn)；對經(jīng)常發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)事件和管理失敗事件的員工，可以采用開除和辭退等辦法免除風(fēng)險(xiǎn)；等等。
轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)方式 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，是指通過合同或協(xié)議把風(fēng)險(xiǎn)造成的損失，部分地轉(zhuǎn)移到企業(yè)及當(dāng)事人以外的第三方。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)和其他風(fēng)險(xiǎn)相比，能夠進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的情況比較少，主要可以采取以下方式： 1.保險(xiǎn)方式。
為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失，可以向保險(xiǎn)公司投健康保險(xiǎn)和人身意外傷害保險(xiǎn)。對那些具有很大危險(xiǎn)性的工作，如駕駛、爆破和野外作業(yè)等，投保尤為重要。
職業(yè)責(zé)任保險(xiǎn)也是通過保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的一種方式，它是以各種專業(yè)技術(shù)人員在從事職業(yè)技術(shù)工作時(shí)，因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財(cái)產(chǎn)損失導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任為承保風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任保險(xiǎn)，這是由企事業(yè)單位投保的團(tuán)體業(yè)務(wù)。通過投保把企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員在工作時(shí)因疏忽和過失造成的損失轉(zhuǎn)移到保險(xiǎn)公司。
2.擔(dān)保方式。擔(dān)保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任的一種承諾。
如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當(dāng)他們所推薦的員工在應(yīng)聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時(shí)，由他們間接承擔(dān)一部分責(zé)任。當(dāng)然為取得這種承諾，用人企業(yè)需要向這些機(jī)構(gòu)交納一定的費(fèi)用，并以合同形式規(guī)定中介機(jī)構(gòu)的責(zé)任。
有了這種擔(dān)保后，用人企業(yè)就可以把由于員工行為不確定性帶來的風(fēng)險(xiǎn)損失，轉(zhuǎn)移到職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司和推薦人身上。 3.企業(yè)業(yè)務(wù)外包方式。
企業(yè)人力資源管理外包，是指企業(yè)將相關(guān)的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應(yīng)商的過程。如企業(yè)可以用合同的形式把企業(yè)的招聘、考核、測評和培訓(xùn)等業(yè)務(wù)活動外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，一方面，可以減少企業(yè)自己能力不足造成的管理風(fēng)險(xiǎn)和消除內(nèi)部管理帶來的徇私舞弊等道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生；另一方面，可以通過合同約定，對供應(yīng)商的服務(wù)提出要求，當(dāng)他們的服務(wù)達(dá)不到要求時(shí)，根據(jù)合同的約定要他們給付賠償金，從而達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的目的。
4.開脫責(zé)任的合同方式。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責(zé)任。
在附加條款中要求應(yīng)聘人員保證其提供的信息真實(shí)可靠，并規(guī)定由于應(yīng)聘者提供虛假信息造成的一切后果和損失由其自己負(fù)責(zé)。許多工種對應(yīng)聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應(yīng)聘者提供虛假信息蒙混過關(guān)，則為日后發(fā)生相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)事故留下隱患。
這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責(zé)任的合同達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的目的。 預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)方式 通過對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生和作用的機(jī)理進(jìn)行分析，包括人與環(huán)境之間的關(guān)系和委托代理理論的分析，以及企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因分析，從而獲得企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的有關(guān)理論，用它們可以指導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)的防范工作。
1.完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。信息是人力資源管理的重要依據(jù)，信息不對稱不完全是產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和契約風(fēng)險(xiǎn)的根本原因。
為了防止這類風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，必須完善企業(yè)信息系統(tǒng)，加強(qiáng)信息管理。為此，企業(yè)要重視人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，全面收集企業(yè)內(nèi)外部信息，加強(qiáng)信息的過程管理，加強(qiáng)對信息管理工作的監(jiān)督和考評。
2.加強(qiáng)制度管理?，F(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作應(yīng)該有一套完善的制度來保證，比如，勞動工資制度如果不合理，特別是如果執(zhí)行不公，則會導(dǎo)致人員流失危機(jī)的發(fā)生；如果財(cái)務(wù)管理制度有漏洞，執(zhí)行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費(fèi)等道德風(fēng)險(xiǎn)的滋生搭建了溫床。
加強(qiáng)制度管理的關(guān)鍵在于，。
5.人力資源風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對措施
1、人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)2、人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)3、人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)4、人力資源績效風(fēng)險(xiǎn)5、人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)6、人力資源人事風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施（1） 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)段性，但企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源規(guī)劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)正常用工需求，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作不太正常；人力資源規(guī)劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”；人力資源規(guī)劃要是結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的“原材料”過多，有的“原材料”過少。（2） 人員招聘人才招聘主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問題，相當(dāng)于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。
企業(yè)需要的人才不能及時(shí)“供應(yīng)”，相當(dāng)于“原材料”短缺；企業(yè)招聘的人才要是質(zhì)量不過關(guān)，就相當(dāng)于“原材料”質(zhì)量問題，進(jìn)而影響最終的“車間生產(chǎn)”。（3） 員工培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)相當(dāng)于對“坯子”進(jìn)行打磨與粗加工，使之更具有實(shí)用價(jià)值，這也是一個(gè)增值的過程。
任何一個(gè)企業(yè)的員工要是原地踏步，這個(gè)企業(yè)很難說取得很好的經(jīng)濟(jì)效益。在得不到升值的同時(shí)，人員極有可能面臨“貶值風(fēng)險(xiǎn)”與“流失風(fēng)險(xiǎn)”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉(zhuǎn)化為“競爭風(fēng)險(xiǎn)”。
（4）薪酬與績效管理不同于一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的幾項(xiàng)工作，這兩項(xiàng)工作要是處理不好，其帶來的風(fēng)險(xiǎn)更大也更直接，可能導(dǎo)致“流失風(fēng)險(xiǎn)、競爭風(fēng)險(xiǎn)、短缺風(fēng)險(xiǎn)、泄密風(fēng)險(xiǎn)”，甚至也會造成“積壓風(fēng)險(xiǎn)”與“貶值風(fēng)險(xiǎn)”。
優(yōu)秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那里，就可能導(dǎo)致泄密，產(chǎn)生競爭風(fēng)險(xiǎn)，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現(xiàn)公平公正，也有可能讓績效差的員工“積壓”在企業(yè)，個(gè)人與企業(yè)一起“貶值”。（5）人事管理在新的《勞動合同法》實(shí)施后，勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。
同時(shí)，隨著勞動者自我保護(hù)意識加強(qiáng)，企業(yè)人事管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。擴(kuò)展資料人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。
具體是指：招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系管理。1、招聘與配置管理類負(fù)責(zé)策劃開展總結(jié)招聘的各項(xiàng)適宜并建立人才儲備庫。
2、培訓(xùn)與開發(fā)管理類按績效考核等相關(guān)指標(biāo)負(fù)責(zé)策劃開展記錄和總結(jié)培訓(xùn)的各項(xiàng)事宜。3、績效管理類負(fù)責(zé)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施績效考核記錄總結(jié)并不斷完善。
4、薪酬福利管理類按照相關(guān)制度和法律規(guī)定計(jì)算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并隨時(shí)監(jiān)督和調(diào)整。5、人力資源規(guī)劃管理根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行對企業(yè)未來的人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析估計(jì)對企業(yè)內(nèi)部的編制人員配置教育，培訓(xùn)人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實(shí)施計(jì)劃。
6、勞動關(guān)系管理包括勞動關(guān)系和人事檔案管理。保障用工制度規(guī)范處理好勞動關(guān)系，避免勞動糾紛，處理勞動糾紛并將其影響降到最低。
制定實(shí)施用工制度和規(guī)范，完善勞動關(guān)系管理建立人事規(guī)章制度。參考資料來源：百度百科-人力資源風(fēng)險(xiǎn)。
6.人力資源管理中給予企業(yè)員工評估的方式有哪些
"、業(yè)務(wù)單元不重疊的企業(yè)來說易于操作。缺點(diǎn)也比較明顯：選擇KPI的標(biāo)準(zhǔn)相對隨意零散。孫永玲指出，是把企業(yè)的工作目的和任務(wù)自上而下地轉(zhuǎn)化為全體員工的明確目標(biāo)，將總體戰(zhàn)略由公司、部門到員工逐層分解。它不僅強(qiáng)調(diào)了縱向的一致，而且突出了橫向的、行政部和人力資源部等，在考核內(nèi)部客戶滿意度時(shí)，可以采用類似360度打分的方法。林光明建議"、公共責(zé)任等等）的思路，但更側(cè)重過程中的輔導(dǎo)和溝通。每位員工的KPI選擇標(biāo)準(zhǔn)一般是對工作績效產(chǎn)生重大影響或占用大量工作時(shí)間的內(nèi)容；平衡'的概念，簡單地用于設(shè)定員工的KPI，而實(shí)際上在企業(yè)里沒有達(dá)到縱向的一致，以及橫向的協(xié)調(diào)。"孫永玲說，許多交叉性收益都開始顯現(xiàn)出來。同時(shí)，360度的時(shí)間和人力的耗費(fèi)就沒有起到積極的作用，對于規(guī)模較小、經(jīng)營模式單一。
它的優(yōu)點(diǎn)是簡單，比如銷售人員的KPI可以選擇銷售額、利潤率或市場份額，但孫永玲認(rèn)為，平衡計(jì)分卡從1992年誕生到現(xiàn)在；從目前企業(yè)實(shí)行的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)還只是汲取了'一個(gè)成功的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)把戰(zhàn)略置于中心地位。"她強(qiáng)調(diào)。
平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢在于，從財(cái)務(wù)、客戶，但如果打分的內(nèi)容缺乏針對性，平衡計(jì)分卡還彌補(bǔ)了KPI在指標(biāo)選擇和權(quán)重配比方面的隨意性-既跟蹤財(cái)務(wù)業(yè)績，同時(shí)監(jiān)督員工能力的建立和成長；的抽象概念打分，據(jù)此考核。也要求經(jīng)理人從控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀目標(biāo)，可能管理層拍拍腦袋就做出了決策，已經(jīng)超越了績效管理方法。
二、360度打分
在Lucy Zhou看來，360度打分的用意在于從多維度來考核員工績效，標(biāo)準(zhǔn)的配比權(quán)重也是隨機(jī)確定，因此最重要的還是清晰界定打分的內(nèi)容，讓員工依靠自己的積極性去完成。"目標(biāo)管理主要是制訂目標(biāo)，下放目標(biāo)，卻成為動態(tài)績效管理中都需要用到的概念。它既保留了目標(biāo)管理從上到下的指標(biāo)分解過程，驅(qū)動每個(gè)人的工作重點(diǎn)不會偏離戰(zhàn)略方向。
"，然后考核。"Lucy Zhou認(rèn)為雖然其中也有一些跟蹤的內(nèi)容；德能勤績"，平衡計(jì)分卡框架幫助管理團(tuán)隊(duì)共同開發(fā)新的愿景和戰(zhàn)略。隨著戰(zhàn)略的每個(gè)要素都分解成平衡計(jì)分卡格式、流程以及學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度，但還是注重結(jié)果而不是對行為過程的管理。
而從這種縱向目標(biāo)一致的理念中衍生出的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）；在流程上還是要由上對下，而不采取由下對上的做法一、目標(biāo)管理和KPI
由杜拉克在1954年提出的目標(biāo)管理，也結(jié)合了有形財(cái)務(wù)指標(biāo)和無形指標(biāo)（如工作態(tài)度，而成長為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具，使其能夠真正反映該崗位對客戶（包括內(nèi)部客戶）的增值點(diǎn)，使打分更具有針對性。
但對一些支持部門，如財(cái)務(wù)部，也就是跨部門的協(xié)調(diào)，包括了員工本人；
三、平衡計(jì)分卡
平衡計(jì)分卡（BSC）雖然被很多企業(yè)應(yīng)用于績效管理當(dāng)中、同事之間以及終端客戶的打分，如很多企業(yè)對"。"、上下級
7.對人力資源存在的風(fēng)險(xiǎn)采取什么控制措施
1.制度性風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
針對制度性風(fēng)險(xiǎn)的存在原因和主要表現(xiàn)，我們可以從以下幾方面采取防范措施：
一是在制度制定前，作為人力資源管理者必須認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)勞動法律法規(guī)及特殊員工權(quán)益保護(hù)法律法規(guī)，充分理解各條款的內(nèi)容，對禁止性、強(qiáng)制性規(guī)定、特殊性條款必須熟悉并掌握，對相關(guān)政策的歷史沿革有所了解。
二是在制度制定過程中，作為人力資源管理者必須做好相關(guān)政策的宣傳解釋工作，與工會或職工充分溝通，特別是要做好對企業(yè)經(jīng)營管理者的政策宣傳解釋工作，將現(xiàn)行勞動法律法規(guī)和規(guī)定及政策全面如實(shí)地向企業(yè)經(jīng)營管理者匯報(bào)并提示可能存在風(fēng)險(xiǎn)，以爭取他們的理解和支持，保證法律法規(guī)禁止性、強(qiáng)制性、特殊性條款的貫徹實(shí)施。
三是制度的制定要堅(jiān)持原則性和靈活性相結(jié)合。制度的制定既要符合企業(yè)實(shí)際，又要符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定，在法律法規(guī)許可范圍內(nèi)，盡可能地滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，充分利用勞動法律法規(guī)政策，提高用工的靈活性和主動性，降低人員成本，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。
四是跟蹤最新的法律法規(guī)政策，定期審查現(xiàn)有規(guī)章制度，及時(shí)更新修訂現(xiàn)有規(guī)章制度。對涉及到員工工資、福利等權(quán)益性的政策法規(guī)及時(shí)評估影響，根據(jù)實(shí)際修訂相關(guān)的管理制度。
2.流程性風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
針對流程性風(fēng)險(xiǎn)的存在的原因和主要體現(xiàn)，我們可以采取以下防范措施：
第一，在流程設(shè)計(jì)初期，人力資源管理者必須充分理解和掌握相關(guān)勞動政策法律法規(guī)有關(guān)時(shí)效和流程的規(guī)定，理清不同人力資源管理模塊所涉及的不同條款規(guī)定內(nèi)容，特別是涉及員工權(quán)益的合同簽訂、變更、解除、工資計(jì)發(fā)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、培訓(xùn)、休息休假等有關(guān)的流程及時(shí)效規(guī)定。
第二，在流程設(shè)計(jì)過程中，人力資源管理者對政策法律法規(guī)的強(qiáng)制性、規(guī)范性條款必須嚴(yán)格執(zhí)行，并在業(yè)務(wù)流程中體現(xiàn)。同時(shí)根據(jù)本企業(yè)的規(guī)章制度，設(shè)計(jì)相關(guān)的業(yè)務(wù)流程，明確核心業(yè)務(wù)流程，細(xì)化工作步驟，做到有制度、有流程，制度明確，流程清晰。
第三，明確業(yè)務(wù)流程參與主體及其責(zé)任。人力資源管理業(yè)務(wù)流程必須有明確的參與主體，每個(gè)主體承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，做到主體明確，責(zé)任清晰。
第四，定期審查業(yè)務(wù)流程，不斷根據(jù)政策法律法規(guī)的變化和企業(yè)規(guī)章制度的調(diào)整修訂業(yè)務(wù)流程，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際需要，抓住核心業(yè)務(wù)，簡化業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。
3.管理性風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
管理性風(fēng)險(xiǎn)主要來自日常管理行為，風(fēng)險(xiǎn)的控制要從日常管理工作中去實(shí)施。針對管理性風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因和主要表現(xiàn)，我們可以采取相應(yīng)的控制措施：
第一，明確人力資源管理行為記錄資料及主要內(nèi)容，對人力資源管理中形成的記錄資料進(jìn)行分類、建檔。日常人力資源管理行為形成的記錄資料主要分為：規(guī)章制度類（包括各項(xiàng)人力資源管理制度及通過職工大會或工會審核的原始資料）、勞動關(guān)系類（包括人事工作檔案、勞動合同文本、合同簽訂意向書、變更通知書、解除合同通知書、勞動合同簽收表、公示表、員工花名冊、崗位、職務(wù)調(diào)整文件等）、工資福利類（包括工資調(diào)整文件、績效考核表、工資條簽收表、工資發(fā)放表度、各類補(bǔ)貼津貼發(fā)放表、考勤記錄等）、獎懲類（包括獎懲文件、處罰通知書及簽收表等）、其他（包括保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等）。
第二，在日常管理工作中，注重相關(guān)記錄的形成、收集和歸檔，保存好相關(guān)資料。涉及員工切身利益的管理行為，如合同簽訂、變更、解除，工資調(diào)整、崗位職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)等必須做好記錄并建立檔案資料。
第三，建立健全員工工作檔案制度，完善員工工作檔案。工作檔案與人事檔案相關(guān)，但不完全相同。工作檔案更注重員工工作期間與企業(yè)各種人力資源管理行為之間形成的工作記錄，既是員工工作表現(xiàn)的記錄，也是人力資源管理工作的記錄。完善員工工作檔案，能有效地防范人力資源日常管理工作的風(fēng)險(xiǎn)。
