物業(yè)對員工績效獎的策劃分配方案(物業(yè)公司績效考核實施方案是什么)
1.物業(yè)公司績效考核實施方案是什么
一、總 則 為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。
建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。
特制定本制度。 二、崗位績效考核原則 1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明； 2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則； 3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
三、被考核人員： 物業(yè)公司經(jīng)理和職工。 四、考核的基本內(nèi)容： 小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容： 經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質(zhì)等七個方面； 1、敬業(yè)精神考核 熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核 有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導能力考核： 有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。 4、工作業(yè)績考核： 物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀考核 帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。 6、理論學習考核： 物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：。 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
（二）、職工考核內(nèi)容： 職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。 1、敬業(yè)精神考核： 熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核： 有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。 3、工作能力考核： 熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
4、遵規(guī)守紀考核： 服從領(lǐng)導，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。 5、理論學習考核 物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結(jié)協(xié)作考核： 思想作風正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。 7、綜合素質(zhì)考核 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時間及方法： 1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成。 考核結(jié)果在當月內(nèi)有效。
2、考核測評打分方法： （1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分 各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導。測評打分由三個部分組成： 第一部分，被考評者自我評分。
填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分； 第二部分，民主測評初評打分。 由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分； 第三部分，考核人綜合評判打分。
由主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。 最終成績=自我評分*20%+民主測評分*30%+考核人綜合打分*50% (2)、職工測評打分， 各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導。
測評打分由三個部分組成： 第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；） 第二部分，民主測評初評打分。
由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分； 第三部分，考核人綜合評判打分。 由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
j最終成績=自我評分*20%+民主測評分*30%+考核人綜合打分÷2*50% 3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。 六、考核等級和獎金加權(quán)： 1、A級（優(yōu)秀級）：90分——100分， 上月基本獎金加權(quán)10%; 2、B級（良好級）：80分——90（不含）分， 上月基本獎金加權(quán)5%; 3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權(quán)0%; 4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。
。 七、考核結(jié)果的應(yīng)用 ： 局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。
績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。 1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配： 月獎金=[績效考核最終成。
2.物業(yè)公司績效考核辦法及實施細則
去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶：蔣先芳物業(yè)公司績效考核辦法及實施細則 一、目的 1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標； 2、調(diào)動員工積極性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍 1、公司所有部門； 2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。 三、考核周期 分為月度考核和年度考核。
月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。 四、考核原則 1、指標量化考核原則。
考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。 2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結(jié)果的應(yīng)用 1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù)； 2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。 六、考核的組織與職責。
3.物業(yè)公司年度優(yōu)秀獎項及評選方案
去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶：聽說你是肖博一年度優(yōu)秀獎項評選方案|序號|獎項名稱|評選范圍|評選標準|分公司限定名額|評選部門及名額|1|杰出新人|1.2013年11月1日（含）-2014年10月30日（含）前入職的專員級員工；2.人、財、工、服、勤序列基層員工；3.2014級將才生；|1.在新員工中起到標桿作用；2.對公司文化高度認同并身體力行；3.有突出顯著的先進事跡；|1名|各職能部室及服務(wù)中心依評選標準各推薦1名候選人；|2|優(yōu)秀員工|截止至2014年12月31日（含）前轉(zhuǎn)正的基層員工|1.2014年每月個人績效成績均≥100分；2.2014年全年出勤率為100%（婚假、產(chǎn)假、病假、調(diào)休外）；3.年度內(nèi)無任何違紀違規(guī)、投訴行為；4.有突出顯著的先進事跡；5.在團隊中起到標桿引導作用；|9名|各職能/服務(wù)中心參評人數(shù)的1.5%（名額見下方優(yōu)秀員工名額附表）|3|優(yōu)秀班組|各業(yè)務(wù)部門班組|1.服務(wù)中心人員≥50人；2.有突出顯著的先進事跡；3.在班組中起到標桿引導作用；4.無重大安全責任事故；5.無投訴事件、無審計問題；|2個|孔雀城一服、孔雀城二服、大衛(wèi)城一服、大衛(wèi)城二服、孔雀莊園、大運河孔雀城各提報1個班組；分公司范圍內(nèi)評選。
|4|優(yōu)秀管理者|截止至2014年12月31日（含）前轉(zhuǎn)正的主管級人員|1.具備突出的業(yè)績表現(xiàn)；2.無嚴重事故或客訴發(fā)生；3.突出的團隊管理能力；4.充分實踐物業(yè)集團忠、正、智、勇、廉管理文化；5.有突出顯著的先進事跡；|2名|各職能部室及服務(wù)中心依評選標準最多各推薦1名候選人；|<br。
4.公司績效考核實施方案
原發(fā)布者：在行傳媒
企業(yè)員工績效考核方案篇一一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓工作提供方向（三）促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開性原則應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。（二）客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。（三）與目標管理相結(jié)合的原則目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子（分）公司評分按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分（一）崗位目標考核一、確定崗位目標根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解
5.物業(yè)公司場管理中工績效考核如何制定
第一章 總 則 第一條 為了進一步深化公司內(nèi)部的管理， 建立以目標管理為導向的績效評估體系，依此來改善員工的工作表現(xiàn)，增強企業(yè)活力，提高運行效率，達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，特制定此本制度。
第二條 考核的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。 第三條 績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工崗位上的工作行為和工作效果。
第四條 考核的原則 1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性； 2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準； 4、公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。 第五條 適用范圍： 1、本制度適用于公司正式在冊員工及業(yè)務(wù)技術(shù)聘用人員； 2、對于保潔、綠化、保安臨時聘用人員，適用《員工崗位考核管理辦法》； 3、對于試用期內(nèi)的員工執(zhí)行《試用期內(nèi)員工考核管理辦法》。
第二章 目標管理 第六條 目標分為公司目標、部門目標、個人目標三個層次。 第七條 公司目標 1、經(jīng)理辦公會依據(jù)總公司的要求及公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度工作目標指標體系； 2、把經(jīng)總公司審核通過的公司年度目標指標分配到各部門。
第六條 部門目標 1、各部門根據(jù)公司年度目標指標體系分配的部門目標，制定本部門的年度目標； 2、根據(jù)本部門年度目標制定本部門的詳細年度工作計劃； 3、把部門的目標、計劃，分解、落實到人。 第八條 個人目標 1、員工根據(jù)部門分配的目標與計劃制定出個人詳細的年度工作目標與計劃。
2、根據(jù)年度目標與計劃，制定詳細的雙月度工作實施計劃。 第三章 考核責權(quán) 第九條 公司績效管理考核組負責公司部門的考核及對部門考核執(zhí)行的監(jiān)管， 績效管理考核組由公司經(jīng)理及督察員組成。
第十條 公司經(jīng)理負責公司部門及部門負責人的考核，各部門負責人負責職權(quán)范圍內(nèi)的各崗位員工的考核。 第十一條公司經(jīng)理對公司的目標管理與績效考核過程和結(jié)果負總責。
第十二條 具體的考核職權(quán)劃分： 考核人 副經(jīng)理 大學成管理處主任 教授花園管理處主任 海天園管理處主任 維修主管 保衛(wèi)科長 考核單元 教授花園（一.二期） 通信公司/度假小區(qū) 體校/大學城 教授花園（三期） 管委/海天園 保 衛(wèi) 科 考核對象 主管 綠化 修繕房管 4人 主管 綠化 修繕 5人 主管 采購管理員 3人 主管 修繕 綠化 房管 3人 主管 修繕 3人 對維修人員參與測評 第四章 員工考核的實施 第十三條 員工表現(xiàn)考核 1、表現(xiàn)考核重點考核員工個人日常工作綜合表現(xiàn)及出勤情況。（見附表一《月度述職考核表》） 2、表現(xiàn)考核主要由上級考核，每月度進行一次。
第十四條 員工目標考核 1、根據(jù)員工制定的個人工作目標，制定詳細的考核標準。（見附表二《月度計劃考核表》） 2、員工目標考核由員工所在的部門負責人進行，每月度進行一次。
3、員工目標考核主要由員工自評和上級考核。 第五章 部門負責人考核的實施 第十三條 部門負責人表現(xiàn)考核 1、表現(xiàn)考核重點考核部門負責人個人日常工作綜合表現(xiàn)及出勤情況（見附表一《月度述職考核表》） 2、表現(xiàn)考核主要由上級考核，每月度一次。
第十四條 部門負責人目標考核 1、根據(jù)部門負責人制定的個人工作目標，制定詳細的考核標準。（見附表二《月度計劃考核表》） 2、部門負責人目標考核由公司經(jīng)理進行，每月度一次。
3、部門負責人目標考核主要由部門負責人自評和上級考核。 第六章 部門目標考核的實施 第十五條 部門目標的制定和考核 （1） 部門負責人在月底組織部門崗位人員對于本部門目標的制定進行溝通和匯總。
（2） 每月度3號各部門填寫本月度《部門目標考核表》（見附表三），提交績效管理考核組； （3） 績效管理考核組于每月5號組織各部門負責人對部門月度目標進行評審，進行討論分析，提出修改意見，達成共識后，《部門雙月度目標考核表》一式二份績效管理考核組一份，部門負責人一份。 第十六條 部門月度考核 部門月度考核的主要內(nèi)容是：部門目標完成情況、部門工作表現(xiàn)、部門工作實效。
1、每月度5號由公司經(jīng)理對上月度部門目標完成情況進行考核。 2、每月度5號由績效管理考核組依據(jù)日常的檢查記錄對上月度部門工作表現(xiàn)、部門日常工作成效進行綜合考評。
3、部門目標考核占50%，部門工作表現(xiàn)占20%，日常工作成效占30%。 4、部門得分（下限不包含在內(nèi)）與部門績效系數(shù)對應(yīng)表如下： 部門得分 95~100 90~95 85~90 80~85 75~80 70~75 65~70 60~65 60以下 績效系數(shù) 1.2 1.1 1.0 0.95 0.9 0.85 0.8 0.7 0 第七章 年度考核 第十七條 年度考核分為部門年度考核與個人年度考核二部分。
部門年度考核內(nèi)容為：部門年度目標綜合完成情況，部門管理目標完成情況，部門服務(wù)成效，部門團隊建設(shè)情況，企業(yè)文化建設(shè)情況，部門經(jīng)營情況等。 個人年度考核內(nèi)容為：個人年度目標綜合完成情況，工作表現(xiàn)及對公司的貢獻等。
第十八條 公司將年度考核結(jié)果做為年終獎金發(fā)放、評選先進、干部培養(yǎng)、選拔、培訓、競崗的重要依據(jù) 第十九。
6.急求物業(yè)公司薪酬方案
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物業(yè)薪酬管理制度
前言
鑒于物業(yè)公司目前運行的薪酬制度結(jié)構(gòu)單一、缺乏激勵機制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵員工業(yè)績和成長、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足物業(yè)公司的發(fā)展需要，在對原有薪酬制度進行研究和探討的基礎(chǔ)上，結(jié)合物業(yè)行業(yè)特點和公司的實際情況，特制定本激勵性薪酬制度。
一、目的
制定本薪酬制度的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本制度首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵原則
本制度旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導員工不斷提升自身技能、強化責任心和提高工作績效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本制度立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。2績效工資五、薪酬調(diào)整
7.員工績效方案
員工績效考核方案參考 一、目的 1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 二、適用范圍 績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。
新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2） 根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。
1、一線員工績效考評 （1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工； （2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。 （3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等 （4）品行考評（占績效考評總成績的30%） ①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀 星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
滿意加1分，不滿意減1分 （注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性） ②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議） ③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。
（關(guān)鍵事件加減分） 員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到） 注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。
各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。 （5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%） ①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。
②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。
半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率） ③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。
（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄） ④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。
測試成績?nèi)肆Y源部備案） 注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。 2、機關(guān)職員考評 （1）機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦） （2）機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
8.獎金分配方案
2 獎金核算
我們嘗試著對原有的獎金分配方案進行了徹底變革，取締了經(jīng)濟收入提獎，取締了開單提成。我們在獎金核算時使用“倒算法”，用工作量替代了慣用的純收入按比例提獎，并在同行中推廣，被業(yè)界認為是一個可貴的嘗試。具體方案介紹如下：首先把個人應(yīng)得獎金細分為出勤獎、工作系數(shù)獎、工作量獎、成本控制獎四項之和，即個人獎金=出勤獎+工作系數(shù)獎+工作量獎+成本控制獎。
2.1 出勤獎 完成崗位職責任務(wù)，無違規(guī)違紀，給予保底獎。
2.2 獎金系數(shù) 以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)難易度、風險程度為依據(jù)制定獎金系數(shù)0.6~1.7，根據(jù)醫(yī)院情況制定以有利于廣大職工調(diào)動積極性為宜。
2.3 工作量獎金核算 這一步的初次核算困難在于沒有參照比例基數(shù)，我們采用“倒算法”進行推算。具體方法是：（1）先計算出去年各科總收入、總獎金數(shù)，統(tǒng)計出各科各項工作量；（2）計算出各科各項工作量的年收入占科室總收入的比例，然后用總獎金數(shù)分別乘以工作量的年收入占科室總收入的比例，得出各項工作量的年獎金數(shù)；（3）用各項工作量的年獎金數(shù)除以各項年工作量便得出工作量單次獎金即比例基數(shù)；（4）用計獎月各工作量乘以其比例得出各項工作量獎金數(shù)；（5）加總各項工作量獎金數(shù)得出計獎月獎金。假設(shè)：門診婦產(chǎn)科去年收入32萬元，獎金8萬元，診次5萬人次，無痛人流0.4萬人次，其他手術(shù)0.3萬人次，建卡0.15萬人次，可取得或估算出診費15萬元、無痛人流收入12萬元、其他手術(shù)3萬元、產(chǎn)科建卡2萬元；診費占收入比例150000/320000=0.47、無痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手術(shù)占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各項工作量的年獎金數(shù)：診次80000*0.47=37600，無痛人流80000*0.38=30400，其他手術(shù)80000*0.06=4800，建卡80000*0.09=7200；各工作量單次獎：診次37600/50000=0.75元/診次；無痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手術(shù)4800/3000=1.60元/人次；產(chǎn)科建卡7200/1500=4.80元/人次。
2.4 成本控制 成本控制包括：（1）取去年各科領(lǐng)用材料總額除以各科總收入得出收入耗材比例；（2）用記獎月收入乘以耗材比例得出月耗材定額；（3）當月領(lǐng)用耗材超、減耗材定額部分按50%獎懲。
本著構(gòu)建和諧社會的精神，在制定和實行本方案之前應(yīng)注意：（1）首先開展全院職工思想摸底，廣泛征求各層職工的意見，尤其是各科室主任與業(yè)務(wù)骨干的意見。做到了在獎金分配上向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高、貢獻大的醫(yī)生傾斜；（2）獎金差距不宜過大，以調(diào)動大多數(shù)職工積極性為宜；（3）原方案已經(jīng)是工作量提獎的可先剔除后再計算其他項目數(shù)量和收入如診次、留觀病人等；（4）項目太多太雜的可根據(jù)項目的金額及工作量大小進行整合，在能夠統(tǒng)計的前提下，做到越簡單越好；（5）新方案與舊方案并行3個月，根據(jù)具體情況對新方案進行微調(diào)，做到起碼保底原獎金數(shù)，使新方案得以順利進行；（6）科室工作項目應(yīng)盡量齊全，避免工作受影響。
在改革獎金分配方案的同時狠抓醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，拓展醫(yī)療服務(wù)項目。新獎金方案經(jīng)過一年多的運行，取得了良好的效果。職工服務(wù)態(tài)度改善了，醫(yī)療質(zhì)量提高了，醫(yī)療投訴減少了；醫(yī)院門診人次增加20.00%、住院人數(shù)增加11.23%、全院業(yè)務(wù)收入增長19.62%。使我們深切地感受到采用“工作量法”核算獎金并不會導致醫(yī)院的收入下降，反之還可以激勵職工改善服務(wù)態(tài)度，嚴格遵守物價政策，做到使病人滿意而歸等，這樣相輔相成，良性發(fā)展，為提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、緩解醫(yī)患矛盾、創(chuàng)造和諧環(huán)境起到了積極作用。
9.如何在物業(yè)公司工資方案中的績效考核中加入客戶滿意率指標考核
可以在考核中做對你們物業(yè)服務(wù)的客戶滿意度調(diào)查，可以有下面幾項：可以用打分制比如這項是10分，月末工資時滿分10者獎勵多少，0分者不獎勵，相應(yīng)按的分數(shù)給獎勵
1 服務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度，禮貌用語 3分
2 服務(wù)的及時性 3分
3 問題處理程度 3分
4 員工工作態(tài)度 2分
如果有我沒想到的你盡管可以加里，然后自己看著分配這些考核分值，
假設(shè) ： 具體思路就是，每月拿出固定的現(xiàn)金作為考核獎勵基金，規(guī)定得一分獎勵多少錢，在月末工資時體現(xiàn)就好了，這個做法就是量化考核管理，把考核上不固定的東西用數(shù)據(jù)體現(xiàn)，多勞多得 提高大家的工作積極性和工作水平，同時對管理人員的管理也帶來了科學和有效的方法！
最后祝你成功??！
10.物業(yè)公司場管理中工績效考核如何制定
第一章 總 則 第一條 為了進一步深化公司內(nèi)部的管理， 建立以目標管理為導向的績效評估體系，依此來改善員工的工作表現(xiàn)，增強企業(yè)活力，提高運行效率，達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，特制定此本制度。
第二條 考核的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。 第三條 績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工崗位上的工作行為和工作效果。
第四條 考核的原則 1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性； 2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準； 4、公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。 第五條 適用范圍： 1、本制度適用于公司正式在冊員工及業(yè)務(wù)技術(shù)聘用人員； 2、對于保潔、綠化、保安臨時聘用人員，適用《員工崗位考核管理辦法》； 3、對于試用期內(nèi)的員工執(zhí)行《試用期內(nèi)員工考核管理辦法》。
第二章 目標管理 第六條 目標分為公司目標、部門目標、個人目標三個層次。 第七條 公司目標 1、經(jīng)理辦公會依據(jù)總公司的要求及公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度工作目標指標體系； 2、把經(jīng)總公司審核通過的公司年度目標指標分配到各部門。
第六條 部門目標 1、各部門根據(jù)公司年度目標指標體系分配的部門目標，制定本部門的年度目標； 2、根據(jù)本部門年度目標制定本部門的詳細年度工作計劃； 3、把部門的目標、計劃，分解、落實到人。 第八條 個人目標 1、員工根據(jù)部門分配的目標與計劃制定出個人詳細的年度工作目標與計劃。
2、根據(jù)年度目標與計劃，制定詳細的雙月度工作實施計劃。 第三章 考核責權(quán) 第九條 公司績效管理考核組負責公司部門的考核及對部門考核執(zhí)行的監(jiān)管， 績效管理考核組由公司經(jīng)理及督察員組成。
第十條 公司經(jīng)理負責公司部門及部門負責人的考核，各部門負責人負責職權(quán)范圍內(nèi)的各崗位員工的考核。 第十一條公司經(jīng)理對公司的目標管理與績效考核過程和結(jié)果負總責。
第十二條 具體的考核職權(quán)劃分： 考核人 副經(jīng)理 大學成管理處主任 教授花園管理處主任 海天園管理處主任 維修主管 保衛(wèi)科長 考核單元 教授花園（一.二期） 通信公司/度假小區(qū) 體校/大學城 教授花園（三期） 管委/海天園 保 衛(wèi) 科 考核對象 主管 綠化 修繕房管 4人 主管 綠化 修繕 5人 主管 采購管理員 3人 主管 修繕 綠化 房管 3人 主管 修繕 3人 對維修人員參與測評 第四章 員工考核的實施 第十三條 員工表現(xiàn)考核 1、表現(xiàn)考核重點考核員工個人日常工作綜合表現(xiàn)及出勤情況。（見附表一《月度述職考核表》） 2、表現(xiàn)考核主要由上級考核，每月度進行一次。
第十四條 員工目標考核 1、根據(jù)員工制定的個人工作目標，制定詳細的考核標準。（見附表二《月度計劃考核表》） 2、員工目標考核由員工所在的部門負責人進行，每月度進行一次。
3、員工目標考核主要由員工自評和上級考核。 第五章 部門負責人考核的實施 第十三條 部門負責人表現(xiàn)考核 1、表現(xiàn)考核重點考核部門負責人個人日常工作綜合表現(xiàn)及出勤情況（見附表一《月度述職考核表》） 2、表現(xiàn)考核主要由上級考核，每月度一次。
第十四條 部門負責人目標考核 1、根據(jù)部門負責人制定的個人工作目標，制定詳細的考核標準。（見附表二《月度計劃考核表》） 2、部門負責人目標考核由公司經(jīng)理進行，每月度一次。
3、部門負責人目標考核主要由部門負責人自評和上級考核。 第六章 部門目標考核的實施 第十五條 部門目標的制定和考核 （1） 部門負責人在月底組織部門崗位人員對于本部門目標的制定進行溝通和匯總。
（2） 每月度3號各部門填寫本月度《部門目標考核表》（見附表三），提交績效管理考核組； （3） 績效管理考核組于每月5號組織各部門負責人對部門月度目標進行評審，進行討論分析，提出修改意見，達成共識后，《部門雙月度目標考核表》一式二份績效管理考核組一份，部門負責人一份。 第十六條 部門月度考核 部門月度考核的主要內(nèi)容是：部門目標完成情況、部門工作表現(xiàn)、部門工作實效。
1、每月度5號由公司經(jīng)理對上月度部門目標完成情況進行考核。 2、每月度5號由績效管理考核組依據(jù)日常的檢查記錄對上月度部門工作表現(xiàn)、部門日常工作成效進行綜合考評。
3、部門目標考核占50%，部門工作表現(xiàn)占20%，日常工作成效占30%。 4、部門得分（下限不包含在內(nèi)）與部門績效系數(shù)對應(yīng)表如下： 部門得分 95~100 90~95 85~90 80~85 75~80 70~75 65~70 60~65 60以下 績效系數(shù) 1.2 1.1 1.0 0.95 0.9 0.85 0.8 0.7 0 第七章 年度考核 第十七條 年度考核分為部門年度考核與個人年度考核二部分。
部門年度考核內(nèi)容為：部門年度目標綜合完成情況，部門管理目標完成情況，部門服務(wù)成效，部門團隊建設(shè)情況，企業(yè)文化建設(shè)情況，部門經(jīng)營情況等。 個人年度考核內(nèi)容為：個人年度目標綜合完成情況，工作表現(xiàn)及對公司的貢獻等。
第十八條 公司將年度考核結(jié)果做為年終獎金發(fā)放、評選先進、干部培養(yǎng)、選拔、培訓、競崗的重要依據(jù) 第十九條 。
